Kündigung wegen Krankheit

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann nur bei erheblicher krankheitsbedingter Vertragsstörung ausgesprochen werden. Diese muss dazu führen, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung seine Arbeitsleistung in Zukunft nicht mehr erfüllen kann. Sie ist somit eine Unterkategorie der personenbedingten Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Maßstab für eine Langzeiterkrankung auf acht Monaten Krankheit gelegt. Ist nach dieser Zeit nicht abzusehen, dass sich der Zustand des Arbeitnehmers innerhalb der nächsten 24 Monate bessern wird, kann der Arbeitgeber von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausgehen.

Maßgeblich ist am Ende also, ob der Arbeitnehmer wieder gesund wird. Die krankheitsbedingte Kündigung kann demnach nur ausgesprochen werden, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Prüfung bezeichnet man als „Negative Zukunftsprognose“. Diese liegt vor, wenn eine ernsthafte Besorgnis über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers besteht und nicht abzusehen ist, wann er wieder arbeitsfähig sein wird.

Natürlich müssen immer die Interessen beider Parteien gewürdigt werden. So muss der Arbeitgeber davor geschützt werden, dass es zu erheblichen Beeinträchtigungen seines Betriebs und einer problematischen wirtschaftlichen Situation durch die Arbeitsunfähigkeit bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung des Arbeitnehmers kommt.

Der Arbeitgeber muss jedoch prüfen, ob eine erneute Erkrankung verhindert werden kann. Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ist er zudem verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, wenn seine krankheitsbedingte Abwesenheit innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen beträgt. Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll dem Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen oder einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz erleichtern.

Zur weiteren Interessenabwägung ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, die Krankheitsursache, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters, Familienstand bzw. Unterhaltslasten und die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Ist nach einer umfassenden Berücksichtigung dieser Interessen ersichtlich, sodass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann er krankheitsbedingt kündigen.

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